<就業規則について>

【Q1】 労働基準監督署に就業規則の届出をしている。

【Q2】 就業時間，休憩時間が何時間か，休日が何日あるかを明確に定めていない。

【Q3】 従業員がどのような時にどのような手続を経て何日間，育児休業・介護休業を取ることができるか，育児休業・介護休業中の給与等の支払いがどうなるか規定していない。

【Q4】 給与の決定方法，計算，支払方法，支払時期等を明確に定めていない。

【Q5】 就業規則を一方的に変更しても，変更後，就業規則を公開すれば，賃金カットはできる。

【Q6】 正社員８名，パート２０名の事業場では就業規則を作る必要はない。

【Q7】 正社員８名，パート２０名の事業場では就業規則を作る必要はない。

【Q8】 就業規則を作る際，パートの意見を聞かなければならない。

【Q9】 どのようなときに解雇できるか，曖昧にしか規定していない。

<解雇について>

【Q1】 解雇の種類は３種類である

【Q2】 整理解雇が適法となる要件は４つである

【Q3】 解雇予告手当を支払わずに従業員を懲戒解雇しても法的に全く問題ない。

【Q4】 業務途中で負傷したことを理由に，すぐさま，当該従業員を解雇して良い。

【Q5】 女性従業員が妊娠し，出産が近づくにつれて作業効率が著しく低下したため，出産前に解雇するつもりである。このとき，表向き別の理由で解雇すれば裁判になっても問題ない。

【Q6】 仕事ができないことだけを理由に解雇しても問題ない。

【Q7】 解雇しても，その理由を書面で開示する必要はない。

<有給休暇について>

【Q1】 本年分有給休暇は，次年度に繰越できない。

【Q2】 従業員が有給休暇の取得を請求した場合，その時業務が繁忙であれば，企業様が従業員の指定した日の有給及び代替の休暇双方を与えなくても，適法である。

【Q3】 従業員が有給休暇を一定日数以上取った場合，給与をカットしても何ら違法ではない。

【Q4】 従業員が有給休暇日に労働することを条件として，企業様が何らかの手当てを支給することは適法である。

<残業代について>

【Q1】 上司の指示がない残業に対して，残業代を支払う必要は全くない。

【Q2】 従業員を名目上「店長」にしておけば，業務の内容にかかわらず，残業代を支払う必要はない。

【Q3】 残業代込みで給与を設定していれば，残業が何時間になっても，それ以上，残業代を支払う必要はない。

【Q4】 会社が従業員に対し特定の研修への出席を義務付けたとしても，研修は労働ではないため，会社は，従業員に対し，研修に参加したことについて賃金を支払う必要は一切ない。