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法律用語集

労働問題についての法律の基礎用語から最新キーワードまでが収録されています。法律の知識をつけるために お役立てください。

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労働

安全配慮義務（あんぜんはいりょぎむ）
使用者は、労働者の生命・身体が業務上の危険から守られるよう配慮しなければならないという義務。信義則上認められた義務であり、使用者はこの義務を怠って労働者に損害が発生したときには、労働者に対し損害賠償しなければならない。トップへ戻る
育児休暇（いくじきゅうか）
１歳未満の子を養育する男女労働者に対して認められる休業。一定の場合には、子が１歳６ヶ月に達するまで休業が認められる。適用を受けようとする労働者は、１歳までの休業の場合は、原則として育児休業開始の１ヶ月前までに、1歳から1歳6ヶ月までの休業の場合は、休業開始の２週間前までに初日と末日などを明らかにした休業申出書を事業主に提出しなければならない。トップへ戻る
遺族補償一時金（いぞくほしょういちじきん）
労働者が業務上の災害により死亡した場合に、使用者がその労働者の収入によって生計を維持していた者（遺族）に対し支払わなければならない金銭。死亡した労働者の平均賃金の1000日分の金額が支給される。トップへ戻る
遺族補償年金（いぞくほしょうねんきん）
労働者の死亡当時その者の収入よって生計を維持していた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹に対し支払われる年金。なお、妻以外の遺族については、労働者の死亡の当時に一定の高齢又は年少であるか、あるいは一定の障害の状態にあることが要件となる。トップへ戻る
委託契約（いたくけいやく）
法律行為以外の事務を行うことを受諾した者が、自分の責任・管理のもとでその事務処理を行う契約。業務委託契約ともいう。民法上の準委任契約にあたる。近年、労働基準法などの規制を免れるため、使用者が労働者を雇用する際、雇用契約ではなく委任契約の形で労働者と契約を結ぶケースが増えている。トップへ戻る
一般労働者派遣事業（いっぱんろうどうしゃはけんじぎょう）
常用雇用労働者以外の労働者を派遣の対象とする労働者派遣事業。常用雇用労働者の定義については、特定労働者派遣事業項目を参照。 登録型の派遣事業や臨時・日雇労働者の派遣事業などが、これにあたる。トップへ戻る
請負契約（うけおうけいやく）
請負人仕事を完成させることを約束し、注文者がその仕事の結果に対して報酬を与えることを約束する契約。建物の工事における建築請負契約などが典型例だが、労働者の雇用に際しても、労働基準法などになどによる規制を免れるため、この契約の形がとられるケースが増えている。トップへ戻る
看護休暇（かんごきゅうか）
小学校入学前の子を養育する労働者が、負傷し、または疾病にかかったその子の看護のため勤務しないことが相当であると認められる場合に取得できる休暇。１年度に５日まで取得できる。事業主は、看護休暇取得の申出をしたこと、または取得したことを理由として労働者を解雇、その他不利益な取扱いをしてはならない。トップへ戻る
間接差別（かんせつさべつ）
性に関して中立的に見える規定、基準、慣行が、実際には男女の一方の性にだけ不利益を与えること。職務に関連がないにもかかわらず、労働者募集の条件として身長・体重・体力を定めたり、福利厚生の適用について世帯主であることを条件とする場合などがこれにあたる。トップへ戻る
管理監督者（労働基準法）（かんりかんとくしゃ）
監督もしくは管理の地位にある者として、労働基準法41条に定める者。管理監督者については、労働時間、休憩および休日、割増賃金に関する同法の規定が適用除外となる。トップへ戻る
休業給付（きゅうぎょうきゅうふ）
労働者が通勤中の負傷や疾病（通勤災害）による療養のために働くことができず、賃金を受け取ることができなくなったときに支給される金銭。1日当たりの支給額は、休業補償給付と同様、その労働者の平均賃金の６割である。トップへ戻る
休業特別支給金（きゅうぎょうとくべつしきゅうきん）
労働者が業務災害または通勤災害による療養のために働けなくなった場合に、休業補償給付または休業給付とともに支給される金銭。その労働者の平均賃金の２割が支給される。トップへ戻る
休日労働（きゅうじつろうどう）
労働基準法で定められている法定休日に労働すること。割増賃金支払いの対象となる。トップへ戻る
業務起因性（ぎょうむきいんせい）
業務が原因となって、労働者に負傷、疾病、障害または死亡などの業務災害が生じたこと。業務遂行性と並んで、業務災害に対し労災保険が給付されるための要件の一つである。もっとも、業務遂行性が認められる場合には、業務起因性も認められることが多い。トップへ戻る
業務遂行性（ぎょうむすいこうせい）
労働者として雇われて働いていることが原因となって、その労働者に負傷、疾病、障害または死亡などの業務災害が生じたこと。業務災害に対し労災保険が給付されるための要件の一つ。トップへ戻る
全額払いの原則（きんがくばらいのげんそく）
賃金は全額支払わなければならないという労働基準法上の原則。 ただし、所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄の控除などは、法令に別段の定めがある場合として許される。トップへ戻る
継続雇用制度（けいぞくこようせいど）
現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続いて雇用するという制度。企業は2013年度までにこの制度を導入することが義務づけられる。継続雇用制度には、1,定年年齢に達した者を退職させずに引き続き雇用する勤務延長制度と、2,定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する再雇用制度の２種類がある。トップへ戻る
公益通報者保護制度（こうえきつうほうしゃほごせいど）
企業が公益を害する行為を行っている場合に、公益のために企業の不正行為等を告発した者を保護する制度。一定の要件を満たしてした場合には、それを理由に解雇したり、その他の不利益な取扱いをすることが禁止される。トップへ戻る
公共職業安定所（こうきょうしょくぎょうあんていじょ）
職業紹介、職業指導、失業給付などを無料で行う国の行政機関。近年は、「ハローワーク」という呼び方が定着しつつある。30歳未満の若者を対象とした「ヤングハローワーク」や、子供を持つ女性を対象とした「マザーズハローワーク」も開設されている。トップへ戻る
最低賃金（さいていちんぎん）
使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低限度額。厚生労働大臣または都道府県労働局長が、最低賃金審議会の意見を聴いて決定する。労働契約で最低賃金額未満の賃金を定めても、その定めは無効であり、使用者は最低賃金を労働者に支払わなければならない。トップへ戻る
裁量労働制（さいりょうろうどうせい）
業務の性質上、使用者がその遂行方法に関して具体的な指示をすることが困難なため、遂行方法が労働者の裁量に委ねられている労働制度。研究開発業務や取材・編集業務などがこれにあたる。トップへ戻る
産業別最低賃金（さんぎょうべつさいていちんぎん）
都道府県ごとに、特定の産業について設定される最低賃金。地域別最低賃金より高い最低賃金を定める必要があると認められる特定の産業に限って設定され、当該産業の基幹労働者にのみ適用される。トップへ戻る
時間外労働（じかんがいろうどう）
労働基準法で定められた1日または1週の労働時間を越える労働のこと。労働基準法36条に基づく労使間の協定や割増賃金の支払いなど、一定の条件を満たす場合にのみ認められる。トップへ戻る
時季指定（じきしてい）
労働者が年休をとりたい季節と具体的時期を指定すること。始期と終期を特定して指定する。労働基準法により、労働者の権利として認められている。使用者は、原則として労働者の指定に従って年休を与えなければならないが、例外的に時季変更権を行使して別の時季に年休を与えることもできる。トップへ戻る
事業所外労働（じぎょうしょがいろうどう）
営業活動など事業所外で行う労働のこと。事業所外労働のうち、労働時間の算定が困難な業務については、みなし労働時間制をとることができる。トップへ戻る
失業手当に関する審査請求（しつぎょうてあてにかんするしんさせいきゅう）
公共職業安定所（ハローワーク）の行った失業給付に関する処分等に不服がある場合、雇用保険審査官に対し処分等の審査を求めること。この請求に対する雇用保険審査官の決定に不服がある場合には、さらに労働保険審査会に再審査請求をすることができる。トップへ戻る
失業保険（しつぎょうほけん）
雇用保険の被保険者が定年や倒産、自己都合などで離職した場合に、一定期間、一定金額を支給する社会保険。正式には雇用保険という。トップへ戻る
就業規則（しゅうぎょうきそく）
労働時間、休憩時間、休日、休暇、賃金、賞与、手当、退職、懲戒など職場での労働者の労働条件や服務規律などについて定めた規則。労働基準法に基づき、常時10人以上の労働者を使用する使用者はこれを作成して、労働基準監督署に届け出るとともに、労働者に周知しなければならない。トップへ戻る
守秘義務（しゅひぎむ）
業務上知った情報・秘密を他に漏らしてはならないという義務。医師や弁護士などに対して法律で厳重な守秘義務が課されているほか、企業に勤める社員に対しても就業規則などで守秘義務が課されるのが一般である。トップへ戻る
障害補償給付（しょうがいほしょうきゅうふ）
労働者が業務災害または通勤災害により負傷し、または疾病にかかり、その傷病が治ゆしたときに身体に一定の障害が残った場合になされる給付。トップへ戻る
紹介予定派遣（しょうかいよていはけん）
正社員になることを前提に、最長６ヶ月間派遣社員として働いた後、派遣先企業に正社員として雇用される形態の労働者派遣。正社員として雇用されるにあたっては、派遣社員・派遣先企業の双方が合意する必要がある。トップへ戻る
試用期間（しようきかん）
使用者が、新たに雇用した労働者を正式に採用するかどうか判断するために設ける期間。３ヶ月あるいは６ヶ月と定める事業所もあるが、労働基準法上は、期間開始後14日間が過ぎると労働基準法が適用され、解雇予告や解雇予告手当の支給をすることなく労働者を解雇することができなくなる（労働基準法21条４号）。トップへ戻る
職業訓練給付（しょくぎょうくんれんきゅうふ）
教育訓練給付のこと。トップへ戻る
所定労働時間（しょていろうどうじかん）
就業規則や雇用契約書で定められた労働者の労働時間のこと。労働基準法で定められている法定労働時間と異なる。所定労働時間を超えて働くことを残業という。所定労働時間を超えて残業したとしても、法定労働時間を超えない場合（法内残業）には、使用者は割増賃金を支払う必要がない。トップへ戻る
人事権（じんじけん）
企業組織において、労働者の地位の変動や処遇に関し、使用者が決定する権限のこと。人事権は労働契約の合意の範囲を超えては行使できず、また権利濫用法理、均等待遇原則、不当労働行為の禁止などの法規制を受ける。さらに、労働協約、就業規則などによる規制を受けることもある。トップへ戻る
深夜労働（しんやろうどう）
午後10時から午前5時までの労働のこと。労働基準法により、深夜労働には25％の割増賃金が支払われる。深夜労働で、かつ割増賃金となる（合わせて50％の割増）。もっとも、満18歳未満の年少者（交替制によって使用される満16歳以上の男性を除く）、および深夜労働を行わない請求をした妊産婦については、そもそも深夜労働自体が禁止される。トップへ戻る
整理解雇（せいりかいこ）
倒産回避など使用者の経営上の理由に基づく解雇。裁判例上、整理解雇をするためには、1,人員整理の必要性、2,解雇回避努力義務の履行、3,被解雇者選定の合理性、4,手続の妥当性の４要件を満たすことが必要とされる。トップへ戻る
セクシャルハラスメント（せくしゃるはらすめんと）
職場などで、相手方の意に反する性的言動によって相手方に不快感や苦痛を与える行為。種類として、1,対価型：職場での立場や上下関係を利用する場合、2,環境型：ヌードポスターを掲示するなどして異性を職場に居づらくさせる場合、に大別される。事業主は、こうした行為の防止等雇用管理上必要な配慮をしなければならない（男女雇用機会均等法21条１項）。トップへ戻る
争議行為（そうぎこうい）
労働者が使用者に対して、その主張を実現することを目的として行う行為で、業務の正常な運営を妨げるもの。「ストライキ｣ともいう。憲法28条の保障する「団体行動をする権利」の内容として保障される基本的人権でもある。正当な争議行為には、刑事免責および民事免責が認められている。トップへ戻る
代休（だいきゅう）
労働者が休日に労働した場合、その代わりとして与えられる休日。代休を与えても、休日に労働させたことに変わりはないから、使用者は休日労働に対して割増賃金を支払わなければならない。トップへ戻る
退職勧奨（たいしょくかんしょう）
会社が労働者に対し退職を勧めること。退職金の割増しなどの優遇措置を含んだ早期退職優遇制度などもこれに含まれる。退職勧奨がなされた場合、労働者は必ず会社を退職しなければならなくなるわけではなく、退職勧奨に応じるかどうかは、あくまでも労働者の任意の判断に委ねられる。トップへ戻る
男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」の略称。昭和47年制定。雇用の分野における男女差別を解消することを目的とし、1,採用・昇進・定年などにおける差別的取扱いの禁止、2,セクシャル・ハラスメント防止のための雇用管理上の配慮措置、3,妊娠中もしくは出産後の女性に対する使用者の健康配慮措置などを内容とする。トップへ戻る
地域別最低賃金（ちいきべつさいていちんぎん）
都道府県ごとに、産業や職種にかかわりなく設定される最低賃金。都道府県内のすべての労働者とその使用者に適用される。 使用者は、この金額以上の賃金を労働者に支払わなければならない。トップへ戻る
地位保全の仮処分（ちいほぜんのかりしょぶん）
現在、債権者の地位が脅かされており、その地位を守る緊急的必要がある場合に、債権者からの申立てに基づき、裁判所がその地位を暫定的に保全する旨の決定をすること。会社が労働者を懲戒解雇した場合などに、労働者の地位を守る手段としてこの制度が利用される。トップへ戻る
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）
労働者が、就業規則に定められた懲戒事項に該当する職場秩序違反行為を行った場合になされる解雇。通常、退職金が支給されない。トップへ戻る
懲戒処分（ちょうかいしょぶん）
公務員に命令・条例違反や職務上の義務違反、職務怠慢、その他全体の奉仕者としてふさわしくない非行があった場合に、任命権者が科す制裁。戒告・減給・停職・免職がある。トップへ戻る
直接払いの原則（ちょくせつばらいのげんそく）
賃金は労働者本人に直接支払わなければならないという労働基準法上の原則。この原則により、労働者の法定代理人や賃金債権の譲受人への支払いが禁止される。トップへ戻る
特定労働者派遣事業（とくていろうどうしゃはけんじぎょう）
常用雇用労働者のみを派遣の対象とする労働者派遣事業。 常用雇用労働者とは、1,期間の定めなく雇用されている労働者、2,過去１年を超える期間について引き続き雇用されている労働者、3,採用時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者を指す。トップへ戻る
独立行政委員会（どくりつぎょうせいいいんかい）
内閣から独立した立場で職務を行う行政機関。人事院、公正取引委員会、公害等調整委員会など多数存在する。その職務の性質上、政治的中立性が要求される活動を行う。トップへ戻る
パートタイム労働（ぱーとたいむろうどう）
所定労働時間が、同一事業所に雇用される通常の労働者と比べて短い労働のこと。パートタイム労働者も労働者である以上、「パートタイマー」「アルバイト」「臨時社員」などの呼称にかかわらず、労働基準法や最低賃金法、法、労働安全衛生法、労災保険法などの適用を受ける。トップへ戻る
パワーハラスメント（ぱわーはらすめんと）
仕事上での上下関係を利用した上司による部下への嫌がらせ。ひどい罵倒・中傷、暴力、執拗かつ無理な要求などがこれにあたる。部下に対する指導育成や業務上の命令などを名目として行われるため、表面化しにくいという問題がある。トップへ戻る
服務規程(ふくむきてい)
仕事に従事する者が守るべき事項を定めた規則。トップへ戻る
普通解雇(ふつうかいこ)
懲戒解雇や整理解雇以外の、労使間の信頼関係破綻を理由とする解雇。トップへ戻る
不当労働行為(ふとうろうどうこうい)
正当な理由なく、使用者が、労働組合の結成や運営に対する干渉や妨害をしたり、団体交渉を拒否する行為。具体的には、組合の結成・加入・組合活動を理由とする差別的取扱いや、労働組合に加入しないことや脱退することを条件とした雇用契約（黄犬契約）、組合運営に対する支配や介入、経費援助、労働委員会に対する労働者の申立てや証言を理由とする報復処分などがこれにあたる。トップへ戻る
振替休日(ふりかえきゅうじつ)
通常の労働日に振り替えられた休日のこと。例えば、本来休日であった土・日に労働者を労働させ、その振り替えとして月・火を休日とするような場合、この月・火が振替休日にあたる。こうした休日の振替がなされた場合、本来休日と定められていた日の労働は休日労働とならず、割増賃金の支払も不要である。トップへ戻る
フレックスタイム制(ふれっくすたいむせい)
始業および終業時刻の決定を個々の労働者の意思に委ねる労働時間制。始業時刻も終業時刻もまったく自由に定めることができるフレックスタイム制もあるが、一定の時間帯（コアタイム）だけは全労働者が揃うようにしているフレックスタイム制が一般的である。トップへ戻る
法定外福利費（ほうていがいふくりひ）
企業が任意に実施する福利厚生のこと。住宅手当や家族手当などがこれにあたる。トップへ戻る
法定外労働時間（ほうていがいろうどうじかん）
労働基準法が定めている法定労働時間（１日８時間および週40時間）を超える労働時間のこと。割増賃金の対象となる。トップへ戻る
法定福利費（ほうていふくりひ）
法律で定められている福利厚生のこと。主に、1,社会保険（健康保険、厚生年金保険、介護保険）、2,労働保険（雇用保険、労災保険）がこれにあたる。これらの法定福利費は、給与から自動的に徴収される。トップへ戻る
毎月１回以上定期払いの原則（まいつきいっかいいじょうていきばらいのげんそく）
賃金は毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなくてはならないという労働基準法上の原則。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与などはこの限りでない。トップへ戻る
みなし労働時間制（みなしろうどうじかんせい）
画一的な労働時間制になじまない業務について、別に労働時間の算定方法を定めた制度。この制度の対象となる業務は、１、事業所外労働（営業活動など）、２、専門業務型裁量労働（新商品・新技術の研究開発など）、3,企画業務型裁量労働（企画・立案・調査および分析の業務）、の３種類である。トップへ戻る
未払い賃金の立替制度（みばらいちんぎんのたてかえせいど）
企業の倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、独立行政法人労働者健康福祉機構が未払い賃金の一部を立替払いする制度。トップへ戻る
身元保証（みもとほしょう）
被用者（従業員）の行為によって使用者が損害を被った場合に、その損害を保証することを内容とする契約。身元保証人が過酷な責任を追わされることのないよう、「身元保証ニ関スル法律」において、1,存続期間は５年を超えることができない、2,被用者に不適任・不誠実な事実があったり、職務の変更などにより保証人の責任が加重されるおそれがあるときは使用者に通知義務を課す、など身元保証人保護の規定が置かれている。トップへ戻る
有給休暇（ゆうきゅうきゅうか）
出勤と同様に賃金が支払われる休暇。特に、労働者が毎年原則として自由にとることができる有給休暇を年次有給休暇という。トップへ戻る
労災事故（ろうさいじこ）
労働者の労務提供の過程で発生する事故。労災事故の一定の範囲のものについては、使用者は過失がない場合でも責任を負わなければならない。トップへ戻る
労災保険（ろうさいほけん）
業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害または死亡に対して保険給付を行う制度。労働者災害補償保険の略。トップへ戻る
労働委員会（ろうどういいんかい）
公正な労使関係を形成し保護するために設置された独立・専門的な行政機関。不当労働行為の審査と救済、労働間に紛争が生じた場合のあっせん・調停・仲裁を行う。トップへ戻る
労働基準監督署（ろうどうきじゅんかんとくしょ）
労働基準法に基づき各都道府県管内に設置された、労働基準法に違反する行為を監督するための行政機関。トップへ戻る
労働基準法（ろうどうきじゅんほう）
賃金、就業時間、休憩その他の労働者の勤労条件について規定した法律。ほとんどの事業、事業所、労働者に対して適用される。また、一定の違反行為に対しては懲役をはじめとする刑罰も規定している。トップへ戻る
労働協約（ろうどうきょうやく）
使用者と、労働組合の団体との間で、書面によって定められたルール。使用者と労動組合との間で定める団体的なルールである点で、使用者が定める就業規則や労働者の個人的契約である労働契約と異なる。また就業規則や労働契約よりも強い効力を持つ。なお、労働協約の作成は任意であり、義務づけられているものではない。トップへ戻る
労働協約の拡張適用による地域的最低賃金（ろうどうきょうやくのかくちょうてきようによるちいきてきさいていちんぎん）
一定地域の同種の労使の大部分が最低賃金額を定めた労働協約を結んでいる場合に、労使のどちらか一方の申請により、その最低賃金額が地域のすべての労働者に拡張適用されるという制度。トップへ戻る
労働局長の助言指導（ろうどうきょくちょうのじょげんしどう）
都道府県労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆して行う助言・指導。紛争当事者による自主的な紛争解決を促進するための制度であり、当事者はこの助言・指導に従わなければならないわけではない。トップへ戻る
労働組合（ろうどうくみあい）
労働条件の維持・改善や労働者の社会的地位の向上などを目指して、労働者により自主的に組織される団体。企業別組合・職業別組合・産業別組合などの形態がある。労働者が労働組合を組織する権利は、憲法・労働組合法で保障されている。トップへ戻る
労働災害（ろうどうさいがい）
労働者の労務提供の過程で発生する事故や疾病のこと。労働災害の一定の範囲のものについては、使用者は過失がない場合でも責任を負わなければならない。トップへ戻る
労働条件の絶対的明示事項（ろうどうじょうけんのぜったいてきめいじじこう）
労働契約の締結をする際、使用者が労働者に対して必ず明示しなければならない事項。1,労働契約の期間、2,就業場所および従事すべき業務、3,労働時間、休憩時間、休日、休暇、4,賃金、5,退職や解雇などがこれにあたる。後で食い違いが生じないよう、労働者に書面を交付して明示しなければならない（労働基準法15条1項）。トップへ戻る
労働条件の相対的明示事項（ろうどうじょうけんのそうたいてきめいじじこう）
労働契約の締結をする際、もしそれに関する定めがあれば、使用者が労働者に対して明示しなければならない事項。1,退職金の有無、2,ボーナスの有無、3,作業用品など従業員が自ら負担しなければならない費用、4,安全および衛生、5,職業訓練、6,災害補償および業務外の傷病扶助、7,表彰および制裁、8,休職などがこれにあたる。トップへ戻る
労働審判（ろうどうしんぱん）
全国各地の地方裁判に置かれた労働審判委員会が個々の労働者と使用者との間に生じた労働紛争について審判する手続。労働者または使用者の申立てで審理が開始し、原則３回以内の審理を経て決定（審判）が下される。トップへ戻る
労働審判委員会（ろうどうしんぱんいいんかい）
労働審判を行う機関として、事件ごとに構成される合議体。裁判官（労働審判官）１人と、労働者側、使用者側が推薦する労働審判員各１人の計３人からなる。トップへ戻る
労働保険審査会（ろうどうほけんしんさかい）
労災保険および雇用保険の給付処分に関し、第２審として行政不服審査を行う国の機関。厚生労働大臣の所轄下にある。トップへ戻る
割増賃金（わりましちんぎん）
使用者が、労働者に時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合に支払わなければならない、通常の賃金に一定の割合を乗じた額の賃金。トップへ戻る
３６協定（さぶろくきょうてい）
労働基準法３６条に基づく時間外労働・休日労働に関する労使間の協定。「サブロク」協定と読む。この協定を締結し届け出ることにより、労働基準法に定められている法定労働時間を延長して労働者を労働させたり、法定休日に労働させることが可能になる。トップへ戻る

労働・保険

教育訓練給付（きょういくくんれんきゅうふ）
一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者（在職者）、または一般被保険者だった者（離職者）が、厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した場合に支給される給付金。本人が教育訓練施設に支払った教育訓練経費の一定割合に相当する額が、公共職業安定所（ハローワーク）から支給される。 トップへ戻る
出産育児一時金（しゅっさんいくじいちじきん）
健康保険の加入者が出産をしたときに支給される給付金。出生児１人につき35万円が支給される。トップへ戻る

労働・保険

遺族年金（いぞくねんきん）
国民年金や厚生年金保険の被保険者が死亡した場合に、遺族に支給される年金。1,国民年金の被保険者が死亡した場合に支給される遺族基礎年金と、2,厚生年金保険の被保険者が死亡した場合に支給される遺族厚生年金の２種類がある。トップへ戻る
学生納付特例制度（がくせいのうふとくれいせいど）
20歳以上の国民のうち学生について、申請により在学中の国民年金保険料の納付を猶予する制度。トップへ戻る
確定給付企業年金（かくていきゅうふきぎょうねんきん）
将来の年金受取額が一定に定められている企業年金。これと対照的なのが、毎月の積立額は確定的であるが、年金受取額が積立金の運用実績などによって変動するという確定拠出型年金（401k）である。トップへ戻る
基礎年金番号（きそねんきんばんごう）　
国民年金や厚生年金保険、共済組合などのすべての年金制度に共通して使用される番号。一人に一つの基礎年金番号が与えられる。従来、加入する年金制度ごとに異なる年金番号が与えられていたが、それでは年金加入記録の確認などに手間がかかるため、サービス向上を目指して1997（平成９）年１月から導入された。 トップへ戻る
繰上げ請求（くりあげせいきゅう）
通常65歳に達した時に支給される老齢基礎年金を、60歳から65歳までの間に繰り上げて支給するよう請求すること。繰上げ支給を受ける場合、繰上げ月数に応じて支給額が減額されたり、障害基礎年金を受けられなくなることなどに注意する必要がある。トップへ戻る
厚生年金（こうせいねんきん）
民間労働者およびその遺族の生活の安定と福祉の向上を目的として、労働者の老齢・障害・死亡に対して保険給付を行う制度。政府が管掌する。 トップへ戻る
厚生年金基金（こうせいねんきんききん）
企業が基金を設立して国の厚生年金の一部を代行し、さらに独自の上積み給付を行うという企業年金制度。 トップへ戻る
国民年金基金（こくみんねんきんききん）　
国民年金の第１号被保険者（自営業者とその家族、無職者など）を対象とする任意加入の公的年金制度。トップへ戻る
国民年金保険（国民年金）（こくみんねんきんほけん）
日本国内に住所をもつ20歳以上60歳未満のすべての者が加入を義務づけられる年金制度。日本に住所があれば、外国人にも加入が義務づけられる。加入者は職業に応じて、第１号被保険者（自営業者とその家族、無職者など）、第２号被保険者（厚生年金、共済組合の加入者）、第３号被保険者（２号被保険者に扶養されている配偶者）に分かれる。トップへ戻る
裁定請求（さいていせいきゅう）
年金を受給しようとする者が年金額の決定（裁定）を求めて、社会保険事務所や社会保険事務局、年金相談センターに対し行う手続。どんな種類の年金も、まずこの請求をしないと年金を受給できない。トップへ戻る
社会保障（しゃかいほしょう）
個々人では対応しきれない生活上の危険をカバーするために、国などの公的機関が社会保険料などを財源として行うサービスのこと。社会保障には公的扶助、社会保険、社会福祉、公衆衛生の4種類がある。トップへ戻る
若年者納付猶予制度（じゃくねんしゃのうふゆうよせいど）
学生を除く30歳未満の者について、本人（配偶者を含む）の所得が一定以下の場合に、申請により国民年金保険料の納付を猶予する制度。親と同居している場合も、親の収入にかかわらずこの制度を利用できる。トップへ戻る
障害基礎年金（しょうがいきそねんきん）
国民年金の加入中、交通事故や病気などの原因により障害者になったときに支給される年金。トップへ戻る
障害認定日（しょうがいにんていび）
障害の程度を判定し、障害年金や障害手当金を支給できるかどうか判断する基準となる日。1,傷病が治っていない場合は、初診日から起算して１年６ヶ月を経過した日、2,初診日から１年６ヶ月を経過していなくてもその間に傷病が治った（症状が固定した）場合は、治った（症状が固定した）日がこれにあたる。トップへ戻る
障害年金（しょうがいねんきん）
病気やけがで障害を受けた場合に支給される年金。国民年金、厚生年金保険、共済年金のそれぞれに備えられている。トップへ戻る
生活保護基準（せいかつほごきじゅん）
生活保護を受けるための基準のこと。「最低生活費」とも言われる。収入、貯金、資産が保護基準額を下回っている場合に、生活保護を受けることができる。トップへ戻る
生活保護制度（せいかつほごせいど）
国が生活困窮者に対し必要な保護を行い、最低限度の生活を保障することを目的とした制度。生存権の理念に基づき、昭和25年に制定された。トップへ戻る
前納制度（ぜんのうせいど）
国民年金の保険料を前払いすれば、保険料が割引になるという制度。トップへ戻る
第1号被保険者（だいいちごうほけんしゃ）　
日本国内に住んでいる20歳以上60歳未満の自営業者、農業・漁業従事者、学生などのこと。 第１号被保険者は、第２号被保険者や第３号被保険者と異なり、国民年金の保険料を全額自分で支払わなければならない。 トップへ戻る
第3号被保険者（だいさんごうほけんしゃ）
第２号被保険者の被扶養配偶者で、20歳以上60歳未満の者。サラリーマンの妻などがこれにあたる。第３号被保険者の国民年金保険料は、配偶者が加入している制度全体が負担するので、第３号被保険者は自分で支払わなくてもよい。トップへ戻る
第2号被保険者（だいにごうほけんしゃ）
厚生年金保険の被保険者および共済組合の組合員のこと。民間企業のサラリーマンや公務員がこれにあたる。第２号被保険者の国民健康保険料は、厚生年金保険料や共済組合保険料として給与から差し引かれるため、別途支払う必要がない。トップへ戻る
脱退一時金（だったいいちじきん）
日本国内に住む外国人の国民年金加入者が、老齢基礎年金の受給資格を満たすことなく帰国した場合に支給される金銭。一時金の支給を受けるには、帰国後２年以内に請求を行わなければならない。トップへ戻る
中高齢寡婦加算（ちゅうこうれいかふかさん）
遺族厚生年金を受給する遺族の妻が遺族基礎年金を受けられない場合（18歳未満の子がいない場合）に、遺族厚生年金に加算して支給される額のこと。トップへ戻る
適格退職年金（てきかくたいしょくねんきん）　
従業員が拠出した掛け金を、外部の受託会社（信託銀行や生命保険会社など）が管理・運用する仕組みの企業年金制度。この制度に加入した従業員は、掛け金の損金算入や運用収益の非課税といった税制上の優遇措置を受けることができるが、平成１３年の確定給付企業年金法の成立に伴い、平成２４年３月末に廃止される（平成２４年４月１日以降は税制上の優遇措置を受けられなくなる）。 トップへ戻る
年金手帳（ねんきんてちょう）
20歳になって国民年金に加入した際に交付される手帳。基礎年金番号など年金に関する情報がまとめられている。会社に入社して厚生年金に加入するときや年金を請求するときなど、年金に関するほとんどの場面で必要となる。トップへ戻る
農業者年金（のうぎょうしゃねんきん）
国民年金の第１号被保険者である農業者に対し、国民年金（基礎年金）に上乗せして支給される年金。トップへ戻る
被扶養者（ひふようしゃ）　
健康保険において被保険者と同様、病気・けが・死亡・出産をした場合に保険給付がなされる者。その範囲は、1,被保険者の直系親族、配偶者（内縁関係の者を含む）、子、孫、弟妹で、主として被保険者に生計を維持されている者、2,被保険者と同一の世帯で主として被保険者の収入により生計を維持されている者である。トップへ戻る
付加保険料(ふかほけんりょう)　
国民年金の第１号被保険者が、毎月の定額保険料に月額400円を上乗せして納めれば、老齢基礎年金に付加年金が加算される制度。ただし、国民年金基金の加入員は付加保険料を納められない。また、農業者年金の被保険者は、希望の有無にかかわらず、付加保険料を納めなければならない。トップへ戻る
扶養親族申告書(ふようしんぞくしんこくしょ)　
退職年金の支給額から所得税を源泉徴収する際、各種所得控除を受けるために提出する書面。これを提出しないと、各種控除を受けられず源泉徴収率も変わってくる。トップへ戻る
振替加算(ふりかえかさん)　
老齢基礎年金や障害厚生年金の受給権者に対し、被扶養配偶者がある場合に支給される加給年金額を、配偶者が65歳に達して支給されなくなった後も、配偶者自身の老齢基礎年金として振替加算して支給すること。トップへ戻る
平均標準報酬額（へいきんひょうじゅんほうしゅうがく）　
厚生年金や共済年金の給付額を計算する場合に基礎となる報酬額のこと。（各月の標準報酬月額＋標準ボーナス額）÷被保険者期間の月数、で得られる。なお、2003（平成15）年３月までの報酬については、標準ボーナス額を加味しないで計算することとされている。トップへ戻る
法定免除（ほうていめんじょ）　
障害年金や生活保護などを受けている場合に、届出により国民年金保険料の納付が免除になる制度。トップへ戻る
保険料免除制度（ほけんりょうめんじょせいど）
所得の減少や失業などの経済的理由により国民年金保険料の納付が困難な者について、申請により保険料の納付を免除する制度。トップへ戻る
保護施設（ほごしせつ）
生活保護法に基づき、生活困窮者を保護するために設けられている施設のこと。救護施設、更生施設、医療保護施設などの種類がある。トップへ戻る
老齢基礎年金（ろうれいきそねんきん）　
原則として最低25年の加入期間を満たした者が、65歳から受給できる年金。公的年金制度の基礎となるものである。トップへ戻る