有給休暇の計画的付与とは何ですか？
会社の定めたスケジュールに則って、有休の消化を行う制度を「有給休暇の計画的付与」と呼びます。
この制度を導入すると、有給休暇の取得率を一気に高められるメリットが得られます。
しかし、有給休暇の計画的付与には「自分の好きなタイミングで休めない」といった不満が出る傾向も高いともいえますので、ここで紹介するポイントを抑えた上で導入の検討をするようにしてください。
導入前には労使協定が必要不可欠
会社の指定するタイミングで有給休暇を付与される形になると、「労働者の心身をリフレッシュする」という本来の目的の解消が難しくなってしまいます。
また、従業員の中には有給休暇の計画的付与に対する不平不満によって、会社の退職を考える人も出てくるおそれがあるため、導入前には必ず労使協定を結んで「労働者の同意を得ること」が必要となるのです。
労使協定の際に確認すべき項目は、下記の5ポイントが中心となります。
・計画的付与対象の従業員
・計画的付与を行う有給休暇の日数
・計画的付与の具体的な運用方法
・有給休暇の対象ではない従業員への扱い
・計画的付与の対象日が変更になるケースについて
計画的付与には上限はあるの？
有給休暇の計画的付与の上限は、労働基準法にて「全ての有給休暇取得日数の中で5日を超える部分」とされています。
つまりトータル10日間の有給休暇が与えられている人の場合は5日まで、20日の有給休暇を持つ人の場合は15日まで計画的付与が可能とされているのです。
この数値はあくまでも最大値となりますので、労使協定によって「もっと少なくして欲しい」といった要望が出た場合は、協議を経て計画的付与可能な日数を定める形となります。
会社側は休業補償を支給する必要がある場合も
会社側の都合によって有給休暇を取得してもらうこの制度は、この制度の利用によって会社を休まざるを得なくなった有給休暇が付与されていない従業員に対しては「休業補償として賃金の60%以上を支給しなければならない」こととなります。
このようなときに賃金補償を行わずに計画的付与を実施した場合は、労働基準法に抵触することとなりますので、注意が必要です。
有給休暇の計画的付与の導入に向けた労使間の話し合いにおいて、事業主がイメージする方向に話が進まない場合は、トラブルをこれ以上悪化させないためにも、労働基準法に詳しい弁護士に相談をしながら方個性を考えるようにしてください。
