有給休暇、欠勤、休職の混在で労使トラブルに繋がることも
有給休暇や欠勤、休職の考え方をあいまいにして、ただ「従業員が休んでいる」という状態を放置しておくと、いざ給与を支払う際に「従業員の認識」と「会社側の認識」に差異が生じるようになります。
また、あいまいな理由での「休み」を放置しておくと、従業員たちの間で「あの人は、どうして休んでいるの？」という不信感が生じ、社内の風紀を乱す結果も生まれますので、「休みに関するルールを厳密に決めること」が事業主の大事な役割であることを認識するようにしてください。
欠勤とは？
事業主による業務免除が許されていない欠勤は、一般的に「従業員の一方的な都合によって生じる休み」とされています。
欠勤を繰り返す従業員は「勤怠状況が非常に悪い」という理由により、ボーナスの査定が大きく下がるのが一般的です。
また欠勤の場合、欠勤控除という形で給与が減ることもありますので、基本的に会社側にとって「許すべき休み方ではない」と位置づけて良いでしょう。
休職
交通事故によるケガや、うつ病による病気療養などによって「会社の指示で業務が免除される休暇」を休職と呼びます。
健康保険の傷病手当金は1年半まで支給される仕組みとなっているため、一般的な会社では休職期間を1年6ヶ月に定めているところが多いようです。
また従業員からすれば「休まされる」という状況になるため、自分勝手に休む欠勤とは相反する存在になると考えられています。
有給休暇
労働者の権利である有給休暇は、交通事故によるケガの治療や、風邪・うつ病等のための療養などに使われることも多い休みの種類です。
このような使用法は本来の目的とは異なる形といえますが、従業員の方で「2～3日休めば回復しそうなので、休職の必要はありません」という申告が出れば有給休暇の消化によって療養を行うこともあるのです。
しかし、この場合は「従業員が自ら申し出ること」が基本となりますので、事業主の側から「有給休暇を使って療養してください」と指示することは労働基準法に抵触することを頭に入れておくようにしてください。
休暇の捉え方や支給方法で従業員との間に認識の違いが生じた場合、労使関係トラブルに詳しい弁護士に相談をして、正確な法的現状を確認するのが理想といえます。
