研修期間でも有給休暇は与えられますか?


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試用期間・研修期間でも有給休暇は与える必要がある?

労使ともに「お試し期間」とも言える試用期間中は、慣れない環境による緊張や疲れによって、従業員の多くが体調を崩しやすい傾向があります。その企業で長年働くスタッフであれば、年次有給休暇を使って治療や休養ととるだけで良いため、特に大きな問題は起こりません。これに対して、試用期間中の従業員の場合は、その多くが「年次有給休暇で休めないのだろうか?」という疑問を抱くことが多いといえます。今回は、試用期間中の従業員の有給休暇取得を含めた「さまざまな扱い」について、徹底解説していきます。

試用期間の従業員はどうやって休ませるべき?

労働基準法の観点で考えると、従業員の年次有給休暇は「入社から6ヶ月を過ぎたタイミングで支給されるもの」です。これに対して会社に入ったばかりで試用期間中の従業員の場合は、「6ヶ月経っていない」という理由で、年次有給休暇の支給対象とならない実情があります。そんな試用期間中の従業員が病気などにかかり、どうしても会社を休まざるをえない場合は、「欠勤扱い」になることが一般的です。

試用期間の解雇はどうなっているの?

試用期間中の解雇は、少し特殊です。入社を認めたものの、明らかに会社の風紀を乱すような素行が多い従業員の場合は、「入社から14日間」に限って予告なしの解雇ができるのです。これに対して、2週間を超えて従業員の雇用が続いた場合は、一般の従業員と同じように解雇予告が必要となりますので、注意をしてください。

試用期間中でも「労働者」である

試用期間中の従業員との間に労使トラブルが生じる背景には、「試用期間中=特別」といった使用者側の間違った考え方が大きく影響しているといわれています。入社した従業員にとっては、まだ一人前に仕事ができるわけでもなく、「右も左も分からない」ため、試用期間中、使用者にとっては根気強く従業員の適性を見定めることが必要といえます。もちろん、従業員と使用者の間に雇用契約がある限り「労働者」という扱いになりますので、試用期間中であっても使用者の勝手な判断で対処をしないことが事後的なトラブル防止に繋がるといえるでしょう。

試用期間の対応に悩んだ時には?

試用期間中の対応に悩まされた時には、労働基準法に詳しい弁護士に相談をしてください。労働者との間に生じた不安や疑問を確実に解決しておくと、労使間トラブルも起こりにくくなります。また、今回のテーマとなった年次有給休暇についても事業主では判断のつかない事例が多く存在しますので、不安になった時に頼れる弁護士にすぐに相談することが社会環境に好循環をもたらすといえるでしょう。

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