年次有給休暇の付与日数は個人によって異なる！
労働基準法に準じて年次有給休暇支給の行う場合には、従業員ひとりひとりによって付与日数や起算日が異なるという難点があります。
全ての従業員を新卒で採用している会社であれば、比較的計算はしやすいかもしれません。
しかし、一般の会社では中途採用の正社員や、繁忙期に入ったアルバイトやパートタイマーなども存在しているため、それなりに大規模な会社では「年次有給休暇の付与計算が煩雑になってしまう」という難点があるのです。
そのような場合におすすめしたいのが、「基準日を設定して年次有給休暇を与える」という方法です。
年次有給休暇の基準日とは？
年次有給休暇の基準日とは、「全ての従業員に対して同じタイミングで有給休暇の付与を行う日」となります。
例えば4月1日を基準日にする会社では、「4月1日になると全ての従業員に有給休暇が付与される」という仕組みになるのです。
この方法を導入すると、有給休暇管理が簡略化できるというメリットが得られます。
年次有給休暇の基準日を設定するデメリットとは？
年次有給休暇の付与を行う際には、労働基準法によって定められている最低基準を満たさなくてはなりません。
このルールを守るためには、従業員にとって不利にならないように「年次有給休暇を前倒しで与えること」が必要となるのです。
例えば、今年の4月1日に入社した従業員の場合は、半年後の10月に最初の年次有給休暇が付与される形となります。
基準日を設けない会社の場合は、2回目の有給休暇付与は2年目の10月1日になるのが労働基準法のルールです。
しかし、会社側の都合で基準日を設ける際には、2回目以降の有給休暇付与が毎年4月1日に行われるようになるため、従業員からすれば「半年早く有給休暇がもらえる」という形となります。
年次有給休暇の取得も増える！
基準日の設定によって前倒しで年次有給休暇を付与すると、有給休暇の取得率も高まります。
ある特定の時期において「従業員の有給休暇の取得率があまり高くなることは困る」とお考えになる会社には、従業員にとってのメリットの多い基準日の設定は不向きと言えますので、自分の会社のスタイルに合った方法で有給休暇の付与を行うことが理想です。
年次有給休暇の基準日の設定について不安や不明点がある場合は、労働基準法関連の相談を得意とする四ツ橋総合法律事務所にお問い合わせください。
