年次有給休暇の計画的付与とは？
計画的付与は、「年次有給休暇が取りづらい」という日本全体の問題を解消するために作られた有給休暇の取得率向上を目的とする制度です。
この制度によって指定された休日は、有給休暇として消化されるという雇用主側に大きなメリットがあります。
また計画的付与が導入されている企業では、結果的に休日が増えるため、労働者側の年次有給休暇取得に対する手続的・心理的負担を軽減できる利点もあるのです。
計画的付与はどのように導入するの？
計画的付与を導入する際には、「労働者の代表」または「労働組合」との間で労使協定を結び、下記5項目に関する労働者側の同意を得なければなりません。
・計画的付与の対象労働者
・計画的付与の対象となる有給休暇の日数
・計画的付与の具体的な運用方法
・有給休暇のない労働者への対応
・計画的付与を行う日程を変える際の対応
労働者側から「NO！」と言われた（同意が得られなかった）場合は、計画的付与の導入ができなくなりますので、まずは「労働者側に納得してもらえるルールを作ること」が雇用主として重要と言えるでしょう。
計画的付与には日数の上限がある！
計画的付与に使える有給休暇の日数は「全ての日数のうち5日を超える部分」と労働基準法で規定しています（労働基準法39条6項）。
10日の有給休暇が付与されている人の場合は「5日」まで、20日の有給休暇がある人の場合は「15日」までが計画的付与の対象日数となりますので、雇用主側は使用年数に応じたルール作りが必要になると言えるでしょう。
また、5日という日数は計画的付与の適用を受けない有給休暇日数の最低基準となりますので、労使協定の中で「互いに納得できる日数」を規定するのが理想と言えそうです。
計画的付与にはさまざまな効果活用法がある！
夏季休暇や年末年始などに計画的付与を使うと、会社の規定で大型連休にすることが可能となります。
また結婚記念日や誕生日を中心とした日程で、いわゆる「アニバーサリー休暇」を設けることで、従業員の家族サービスなども向上しますので、計画的付与の使用は「会社で働く人々全体にメリットが得られるもの」だと言えます。
まとめ
有給休暇の消化率が低い企業では、計画的付与を上手に導入することで労働者の満足度を高めることができそうです。
労働基準法関連の問題を得意とする四ツ橋総合法律事務所では、計画的付与に関するご相談も受け付けていますので、導入の際に不安などがある場合はぜひお問い合わせください。
