退職時の未消化年次有給休暇の扱い
退職予定の従業員が突然提出してくる有給休暇の申請は、「NO！」と言えない事業主には悩ましい存在であるといわれています。
特に対象従業員に年次有給休暇の上限となる「2年間で40日」が支給されている場合は、突然発生する膨大な休みや他のスタッフへの影響を考えても、苦悩の種になることは明らかです。
今回は、これから退職する従業員から有給休暇の届け出があった時に、企業側が講じるべき策をご紹介していきます。
どうして退職する従業員の有給休暇申請は対応が難しいの？
退職予定の従業員からあがってきた年次有給休暇の申請は、「企業側で時季変更をしにくい」という理由から事業主を悩ませます。
特に「退職予定日まで数週間」という場合は、どんなに会社が忙しくてもその期間内で有給休暇の消化をしてもらう必要があることから時季変更が難くなるため，会社側にとっての負担となるのです。
また退職直前の有給休暇は、後任者への引き継ぎにも大きく影響するため、「なるべく取得して欲しくない」と考える事業主が多い傾向があるともいわれます。
退職従業員の年次有給休暇の申請に対する企業側の対応とは？
退職予定の従業員がたくさんの年次有給休暇を使って「長期的に休む」といった事態を回避するためには、就業規則の中に「退職時までに業務の引き継ぎを完了させること」といった文言を加える対応策がおすすめです。
また、退職直前に膨大な有給休暇申請が発生する背景には、「これまで全く自由に有給休暇がとれなかった」という従業員の強い想いもあると考えられますので、計画的付与などを使って有給休暇の取得率を高めることも必要といえます。
どうしても年次有給休暇の消化ができない状況の場合は、「未消化分を企業側で買い取ること」も可能と考えられています（通常時の年次有給休暇買い取りは違法です）。
年次有給休暇や退職従業員の扱いは、事業主の苦悩を増やすだけでなく、他のスタッフへのモラルやモチベーションの維持にも大きく関係することとなります。
労働問題に詳しい法律事務所では、年次有給休暇の取得率向上などのアドバイスも行っていますので、お困りのことがございましたらご相談ください。
