年次有給休暇の付与要件に欠かせない出勤率
従業員に年次有給休暇の付与を行う際には、「6ヶ月の継続勤務」と「全所定労働日の8割以上の出勤率であること」という2つの要件を満たす必要があります
公私ともに何の問題もなく就業規則のルールに沿った形で勤務している正社員などは、「普通に出勤しているだけで8割以上の出勤率」をクリアすることができます。
これに対して、生理休暇や産前産後休暇、通勤災害による休業といった事由が生じた場合は、年次有給休暇の支給要件となる出勤率を計算する上で事業主が頭を悩ませることがあります。
確実に「出勤した」とみなされる事由とは？
出勤率の計算の際に「出勤した日」としての扱いになるのは、業務上災害による休業、産前産後休暇、介護休暇、育児休暇、年次有給休暇などの事由です。
労働基準法で定めた年次有給休暇とは別に、会社独自の有給休暇を与えている場合は、この日も「出勤したとみなされる日数」に必ず入れるようにしてください。
「出勤していない」という扱いになる事由とは？
「使用者の責に帰す休業日」は、従業員の全てが会社を休んでいるといった意味でも、出勤率の計算で「出勤していない日」として扱います。
また、従業員の病気などによる休職期間中や、スタッフが自ら起こしたストライキ期間は、出勤日とも所定労働日ともすべきではない事由と考えられています。
また残作業の整理などによって従業員が休日出勤をした場合も、「会社が定めた勤務日ではない」と考えられますので、出勤率の計算に含める必要はないと言えるでしょう。
会社によってその扱いが異なる事由もある
通勤災害による治療や手続きにより会社に来られなかった休業日や、生理休暇、会社休暇日といった事由は、各会社によってその扱いを自由に設定して良い形となります。
しかし、この3事由に関する記述が就業規則の中に書かれていないと、労使間で出勤率計算に関する認識の相違が出ることもあるため注意が必要です。
正社員が何のトラブルもなく出勤していれば問題なく年次有給休暇の支給要件を満たす形となりますが、万が一の問題があった時に柔軟な対応ができるように労働基準法に詳しい社会保険労務士や弁護士と一緒に就業規則の整備をしておくことが理想といえるでしょう。
出勤率の計算や各種事由への判断による労使間トラブルでお困りのことがございましたら、労働基準法関連問題を得意とする四ツ橋総合法律事務所にご相談ください。
