定額残業手当は違法なのでしょうか？
従業員との面談や契約の中で、「残業代込の年俸や月給」を定める定額残業手当は、下記の2条件の範囲内で運用が行われていれば違法ではありません。
・残業代について従業員との合意がとれていること
・定額残業手当で定めた時間よりも多く残業をした場合は、その差額を支払うこと
この条件の一方でも欠けてしまうと、社内の定額残業手当は違法と捉えられてしまいますので、就業規則を定める際にはきちんと条件を満たすことを心掛けるようにしてください。
定額残業手当に関する労働契約の結び方とは？
従業員との間で定額残業手当の契約をする際には、後々のトラブルが生じないために「文書で全ての条件を明確にすること」が理想です。
また、定額残業手当の場合は、労使間トラブルが起こりやすいといったリスクがありますので、下記の3条件をきちんと記入して文書の合法性を高めることが残業代トラブルから会社を守る策に繋がると言えるでしょう。
《定額残業手当に関する契約文書に欠かせない事項》
・毎月何時間分の残業代が定額残業手当として支給されるのか？
・基本給のうち定額残業手当はいくらなのか？
・残業手当の計算方法はどうなっているのか？
既に在籍している従業員には合意が必要！
定額残業手当を社内に導入する最も単純な場合は、「会社を新たに設立するとき」です。
また、新しく採用したスタッフとの契約時に「当社では定額残業手当を導入しています」という形で説明をすれば、トラブルが起こる可能性は低いといえるでしょう。
これに対して、長年働いている従業員に定額残業手当を適用する際には、「これまでとは違った残業代の支払い方法になること」を合意してもらわなければなりません。
定額残業手当について困ったときには？
定額残業手当に関する就業規則の規定や労働契約書の作成には、さまざまなハードルがあります。
このハードルをしっかり乗り越えずに定額残業手当をスタートしてしまうと、長年働いているスタッフからサービス残業と捉えられてしまうこともあるため、注意が必要です。
定額残業手当によって想定できる社内トラブルを回避するためにも、労働基準法や残業代関連に詳しい弁護士とともに社内ルールをきちんと整えていくのが理想といえます。
