変形労働時間制とは？
変形労働時間制は、法定労働時間を超えて労働者に勤務をさせた場合でも、割増賃金を支払わなくても良いという雇用主側の利点が高い制度です。
変形労働時間制を導入すると、月全体の労働時間が短くなる「祝日の多い月」の場合は、残業代の支払いが少なくて済むというメリットが得られます。
この制度の活用は残業代請求の問題の解消にも繋がりますので、残業代請求問題についてお困りの方は当ページの内容を参考にしてみてください。
1ヵ月単位の変形労働時間制とは？
1ヵ月単位の変形労働時間制は、隔週で週休2日になる会社に適した制度です。
変形労働時間制の導入によって残業代の軽減ができるケースは、「1ヵ月間の勤務時間が平均して１週間あたり40時間以下」になる場合です。
１カ月間において勤務時間が40時間未満の週がなく、ずっと繁忙期が続く企業の場合は、変形労働時間制を導入する利点は全くありませんので、月々の「週の勤務時間の合計」を確認した上で採用を検討してみてください。
1年単位の変形労働時間制とは？
1年単位という長いスパンで考える変形労働時間制は、季節によって繁忙期と閑散期が生じる会社に適した制度です。
ただし、この制度を採るためには、1ヶ月単位の変形労働時間制を採る場合と異なり労使協定を締結する必要が生じます。
年単位の変形労働時間制を導入すると、「繁忙期の所定労働時間を長くし、閑散期の所定労働時間を短くする」ということで、従業員の残業時間を就業規則の中で調整することができるのです。
また、季節的な変動がなくても、祝日やお盆、年末年始などを活用することで調整がしやすい利点がありますので、1ヵ月単位の変形労働時間制と比べて導入しやすい存在となるでしょう。
1週間単位の非定型的変形労働時間制とは？
1週間単位の非定型的変形労働時間制は、従業員数30人未満の飲食店、小売業、料理店、旅館だけで使える制度です。
1週間のトータル労働時間を40時間に収めることで、仕事が忙しい日の労働時間を10時間まで延ばせます。
この制度を導入すると、従業員数10人未満の会社で使える「週44時間まで働かせてよい」という特例が使えなくなりますので、スタッフの数が少ない企業の場合は、一度、労働基準法を確認してから検討をした方が良いと言えるでしょう。
まとめ
変形労働時間制の導入には、他の制度と同じように労使協定や従業員の代表による同意が必要となります。
四ツ橋総合法律事務所では、各企業に合った変形労働時間制の導入をご提案していますので、お気軽にご相談ください。
