大変便利と思われがちな固定残業代手当
毎月決まった金額を残業代として支給する「固定残業代手当」は、従業員の残業時間数が少ない企業にとって「残業手当の計算における事務作業が軽減できる」といったメリットの大きい方法です。
実際に行われている残業時間数以上の賃金を固定支給しておけば、それぞれの従業員に合った残業代の計算を行う必要がなくなります。
しかし、そんな固定残業代手当にも、意外な「落とし穴」があると言われていますので、当ページで紹介するポイントを把握した上で「自社に導入すべきか？」を検討するようにしてください。
固定残業代手当の導入時には就業規則の整備を
固定残業代手当を導入する際には、その支給要件として就業規則内に「時間外割増賃金相当分として支給を行う」という明確な規定を盛り込む必要があります。
この規定が記載されていない就業規則のまま固定残業代手当を導入してしまうと、従業員達は自分に振り込まれている給与の内訳がわからないため、結果として「もしかしてサービス残業では？」という不信感を生むことになるのです。
意外と知られていない固定残業代のルール
就業規則や雇用契約書内に固定残業代のルールを記載する際には、「○時間相当の割増賃金代を固定支給する」といった具体的な数字を書く必要があります。
この時間数は従業員たちが「自分はサービス残業をしていないか？」を確認する指標となりますので、労働基準監督署からの臨検などが起こらないためにも絶対に記入をするようにしてください。
またここで記入した時間数以上の残業が発生した場合は、「固定残業手当＋α」という形で支払いをしなければ「＋α」の部分についてはサービス残業扱いになってしまうことをしっかりと頭に入れておいてください。
固定残業手当は簡単に始められない？
固定残業手当を導入する際には、従業員の代表者に就業規則の内容を承認してもらう手続きを含めて、さまざまなステップが必要になるといわれています。
初めて自社内で固定残業代手当を導入する際には、「何時間分の残業代を固定支給にすべきか？」といった点でも悩まれる事業主が多い傾向がありますので、労働基準法関連に詳しい弁護士・社会保険労務士に相談をしながら各種手続きを進めていくのが理想といえるでしょう。
