間違った固定残業代の導入は会社をブラック企業にする？
固定残業代の仕組みを誤って理解して運用していると、賃金における従業員満足度が一気に低下することで、事業主の意に反する「ブラック企業呼ばわり」が生じることもあるようです。
またこのような労使間に生じる悪循環には、事業主自身の「固定残業代制度への間違った認識」が大きく関係していますので、本来の役割や正しい導入法を把握した上で自社のルールに当てはめるべきと言えるでしょう。
固定残業代を導入すれば何時間でも残業をしてもらえる？
少ない従業員の稼働率を上げたいと考える事業主の中には、「固定残業代をたくさん与えれば、従業員にたくさん残業させてもよいのではないか？」と考える方々も存在します。
しかし、労働基準法上、月45時間を超える残業は、時間外労働を行わせる旨の労使協定となる「36協定」を締結している場合であっても基本的にはできないため注意が必要です。
こういった法律のルールから考えると、一般的な固定残業代の最大値は「月45時間までであること」を頭に入れた上で就業規則を作成するべきといえます。
固定残業代を超えた分をきちんと支給していますか？
例えば固定残業代を30時間分支給している会社で、ひと月に35時間の残業をした従業員が出てきた場合は、この差額となる5時間分の残業代を別途支給する必要があります。
「ウチの会社は固定残業代だから」という理由で差額の支給を行わずにいると、サービス残業として労働基準監督署に訴えられることもあるため注意が必要です。
このようなトラブルを回避するためには、出勤時間と退勤時間の管理をすることが必要不可欠となりますので、「固定残業代を導入しているからタイムカードが不要」というわけではないことを頭に入れておくべきです。
最低賃金以上の基本給および固定残業代を支給していますか？
固定残業代を導入している企業であっても、時間外労働に位置付けられる残業代の計算は、「1時間の賃金×1.25」という労働基準法に基づく割増しした額で算出する必要があります。
また、従業員からサービス残業の訴えが生じる企業では、基本給や固定残業代の金額が最低賃金以下に設定されているケースも多く見受けられますので、就業規則の作成義務のない10人以下の事業所であっても最低賃金や労働基準法を意識した賃金規定を設ける必要があるといえます。
固定残業代を就業規則に盛り込む際には、出退勤時間の管理を含めたさまざまな事柄を決める必要がありますので、労働基準法に詳しい社会保険労務士や弁護士にサポートを仰ぎながら労使ともに納得できるルールを決めることをおすすめします。
もし、残業代トラブルが生じた場合には、労働関係問題を取り扱っております四ツ橋総合法律事務所にお気軽にご相談ください。
