みなし残業制度のルールを知っておこう
みなし残業制度とは、「固定残業代」と「みなし労働時間制」という2制度の総称です。残業代計算における作業負担の軽減や、人件費の削減を目的とする企業では、多くの事業主がみなし残業制度に注目する傾向があります。今回は、みなし残業制度によって生じる可能性のある労使間トラブルのリスクから、これらの仕組みを上手に会社に導入する方法についてわかりやすく解説していきたいと思います。
固定残業代
固定残業代とは、その名のとおり「毎月の給料に固定額の残業代をプラスする方法」です。残業時間がゼロでも決まった残業代が支払われるこの方法は、「定時までに仕事を終わらせて早く帰りたい」といった従業員にとって仕事の効率良くお金を稼げる仕組みとなります。
この制度を導入する際に注意すべきなのは「固定残業代相当の残業時間を超過した場合は、その分の残業代を支払う必要があること」です。このルールを知らずに「残業代の支給が少なく済んで良い」などと思っていると、サービス残業により従業員から訴えが起こされることもあります。また固定残業代の適用となる従業員には、「基本給の中で割増賃金がいくらなのか？」といった部分について確認の上で合意をとる必要がありますので、残業代がブラックボックスのままでの運用ができない制度といえます。
みなし労働時間制
みなし労働時間制とは、「予め決めておいた時間分を「労働したもの」とみなす方法」です。労使間で合意しているのが10時間の場合は、「8時間の基本給と2時間の割増賃金」といったイメージで給与計算が行なわれます。この制度はシステムエンジニアや研究職、外回り営業のように労働時間の算定が難しい職種に使われるものとなります。
したがって、一般事務のように従業員の大半が「毎日ほぼ8時間きっちりと働いている」といった会社には導入のメリットがない制度と捉えた方が良さそうです。
この制度を導入すると、従業員は自分で組んだスケジュールの中で作業を進めやすくなります。また週に何度か夜間作業がある場合も、従業員の体に負担がかかりにくくなりますので、健康維持といった意味でも導入の利点は大きいと捉えて良さそうです。
みなし残業制度を導入するならサービス残業に注意を
みなし残業制度の導入によって生じる問題の大半は、サービス残業に関するものです。従業員にとって「割が合わない」と感じられる固定残業代や労働時間を設定している場合は、多大なる不満によって離職率も高まりやすくなります。また、サービス残業による労使間トラブルが増えれば社内環境も悪くなりますので、導入の準備はは従業員から合意を得た上で進めていくべきだといえるでしょう。
