出勤時間をごまかす従業員は少なくない
給料だけでは生活ができず、少しでも収入を増やしたいと考える労働者の中には、出勤時間や退勤時間をごまかす方々も存在するようです。こういった労使間トラブルが生じた時には、下記3ポイントを抑えた対応が必要となりますので、従業員に出勤時間のごまかしの疑いがある場合は、早めに対処を行うようにしてください。
「虚偽申告が本当にあるのか？」といった事実の調査と確認
「出退勤時間の不正を行なっている」という他の従業員からの告発があった場合は、即座に告発内容の事実の有無につき調査をする必要があります。出勤時間のごまかしの確証もない従業員に就業規則に基づく処分を言い渡すと、「自分は不正をしていない！」という反論がなされ、サービス残業などの会社側に不利になる要素を労働基準監督署などに告げられてしまうこともあるため、注意が必要です。また濡衣とも言える通告はパワハラとして訴えられることも想定されますので、必ず事実関係を調査した上で「本人の話をきちんと聞く姿勢」が必要になるといえるでしょう。
告発してくれた従業員を守る
出勤時間のごまかしの中には、プロジェクト管理を行なっている上司の指示によって行われている事例も多く見受けられます。この場合は不正を行なっている従業員だけでなく、その周囲のグループや部署ぐるみのごまかしも考えられますので、勇気を出して告発してくれた従業員がパワハラなどの報復被害を受けないためにも、「協力的なスタッフをきちんと保護する姿勢」も必要だといえるでしょう。
タイムカードの不正があっても即刻解雇は難しい
出勤時間のごまかしを頻繁に行う従業員を見つけたら、詳しい事情をヒアリングした上で改善のお願いや指導を行う必要があります。このステップを踏まずに解雇などの処分を行うと、不当解雇として訴えられることも考えられますので注意が必要です。また出退勤時刻のごまかしによって何らかの制裁を行う際には、その内容が「就業規則に書かれていること」も絶対条件となりますので、不正への対応を進める前に事業主自ら就業規則を確認する姿勢が労使間トラブル回避に繋がるといえます。
まとめ
出退勤時間のごまかしや不正の背景には、従業員本人の経済的な事情だけでなく上司の都合やプロジェクト運営の失敗といった要因が隠されている場合もあると考えられています。このようなトラブルへの会社による対処を「労使間の諸問題を見直す良い機会」と捉えると、従業員満足度の高い会社に成長するとも言われていますので、上記3ポイントを頭に入れた上で信頼できる弁護士とともに良策を考えるようにしてください。
