定額残業代を導入するにはさまざまなリスクや注意点がある
定額残業代を社内に導入する場合、この仕組みによって生じるリスクをしっかり把握したうえで、自社に合った対策や準備をする必要があります。また事業主自身が定額残業代によって生じる可能性のあるトラブルなどを把握すると、この制度を導入する本当の意味でのメリットも見えやすくなります。今回は、これから社内で定額残業代を始めようとする皆さんと一緒に、スムーズな運用に繋がる準備や考え方を確認していきます。
定額残業代を導入する上で就業規則の中に定めるべきこと
社内で定額残業代を始める場合は、就業規則の中に次の3つの内容を盛り込む必要があります。この内容を規定しないまま定額残業代の運用を始めてしまうと、従業員が「これはサービス残業では？」と捉えて、トラブルが生じることもあるため、注意が必要です。
《他の賃金と定額残業代との区別》
月々支払う定額残業代は、他の賃金や手当ときちんと区別されなければなりません。例えば、就業規則の中で「基本給の一部に定額残業代を含む」といった誤った規定を書いてしまうと、その内訳がわからないことで基本給が想定していたより高額になるなどのリスクが高まります。
《定額残業代の具体的な金額と割増賃金の時間数》
この制度の導入によって人件費の削減をしようと考える事業主の多くは、「定額残業代=従業員にとって金額がわからないもの」と誤解している傾向にあります。しかしリスクのない正しい方法で定額残業代を導入するためには、従業員に対して「定額残業代の具体的な金額」と「何時間分の割増賃金を含んでいるか」を明示する必要があります。
《時間外労働時間の差額を支払う》
繁忙期の時間外労働時間が定額残業代の規定で定めた時間数を上回った場合、事業主はその差額を支払わなければなりません。事務作業の軽減目的で定額残業代を導入する会社の多くは、この制度によって「残業時間数の計算をしなくてよくなる」と誤解していることが多いため、注意が必要です。
まとめ
今回紹介した3つのポイントを就業規則の中でしっかり規定すると、この制度における本当のメリットである「規定時間の中で効率良く業務を行う仕組みづくり」の一助となります。また定額残業代で定めた時間数を超え続けるプロジェクトがある場合、従業員の不調やチームの問題点などを把握しやすくなりますので、社内に発生するトラブルを早期に解決するといった意味でもこの制度の導入はおすすめです。
