休職期間に関する就業規則を作っておく

ストレスフルな現代社会で働く現代人は、鬱病やパニック障害などの症状により、会社を休職する傾向が高くなっています。しかしながら、休職期間に関する就業規則の作成は、法律上、会社側に義務付けられていません。しかし、こういった規則を最初に作成しておけば、万が一休職者が出た時にスムーズな社内対応ができるようになるのです。今回は、これから休職期間に関する規定を作ろうと考える事業主の皆さんと一緒に、作成時のポイントを確認していきます。

連続した欠勤でなくても休職に入れる

心身の不調が著しい従業員に治療や休養に専念してもらうためには、「連続した欠勤でなくても休職となる規定」を設けるのが理想です。この規定を設けていない会社では、「1日おきに会社に行けばプロジェクトに迷惑がかからないだろう」といった考えにより、従業員の病気が悪化することもあるのです。また中途半端な出勤は、社内のモラルを低下させることにも繋がりますので、「連続していなくても○日以上の欠勤なら休職する」といった規定を設けるようにしてください。

休職期間を通算で考える

病気が完治しないまま復職した従業員は、そこから1～2ヶ月で再び休職する傾向が高いと言われています。また「絶対に会社を辞めたくない」と考える従業員の場合は、全く症状が改善していなくても「休職期間が満了になるから」という理由だけで復職する人も多く見受けられるのです。こういった事情から休職と復職を何度も繰り返す困った状態を回避するためには、就業規則の中で「休職期間が通算できる仕組み」を作るのが理想と言われています。

復職の判断は会社の指定医の意見によって行なう

会社の指定医に判断をしてもらうと、メンタルヘルスや病気に関する知識が全くない人事担当者が判断するより遥かにトラブルが少なくなります。また、指定医による客観的な判断であれば、従業員も納得しやすくなりますので、こういった規定を設けることが「従業員の健康」と「復職対応する会社」の両者を守ると考えて良さそうです。

まとめ

休職期間に関する規定を細かく作っておくと、病気などによって長期的に職場を離れる従業員に生じやすい「会社から強制的に休まされている」とか「復職を妨げられている」といった意識が生じることが少なくなります。また、段階を踏んで復職をすることで病気の再発なども予防しやすくなりますので、「長く働ける従業員を増やす」といった意味でも、就業規則の充実は会社に好循環をもたらすと考えて良いでしょう。