解雇をするためには条件が必要！

従業員の解雇を行う際には、「その従業員が解雇されるに値する合理的かつ客観的な理由があると認められること」が重要となります。

この部分を調査せずに解雇を行ってしまうと、「解雇権の濫用」として解雇が無効であるとの裁判等の法的手続きを起こされることもありますので、これから紹介するポイントをきちんと抑えた上で判断をするべきと言えるでしょう。

経営不振による整理解雇

売上の低下に伴って人員削減が必要となるケースでは、下記の条件が総合的に整うことで従業員の解雇が可能となります。

・人員削減が必要であること
・解雇回避措置に相当性があること
・合理的に人選が行われていること
・手続きが適正であること

経営不振によって生じる解雇をする際には、従業員側からの不平不満が出ることも多いため、上記の4点を心掛けて手続きを進めることが確実な解雇手続き完了に繋がると言えるでしょう。

社員の入院による解雇

多くの企業では、従業員の入院に伴う解雇ルールを「休職満了時点で復職ができない場合は、休職期間の満了と同時に解雇する」という形で記していることが多いです。

労働者側で解雇を不服とするケースのほとんどは、「就業規則に該当するかどうか。」という形で争われる傾向があるため、休職期間の定義を含めてきちんと定義づけておく必要があると言えるでしょう。

勤務状況や勤務態度が悪い場合の解雇

解雇に関する一般規定である労働契約法16条によると、勤務態度や勤務状況の悪い従業員の解雇については、解雇がやむを得ないと考えられる「客観的合理的な理由」と、「社会通念上相当である」ことが必要となります。

勤怠不良の場合は、回数や程度、期間、使用者側からの注意なども必要となるため、まずは対象となる従業員に対して「問題行動の改善を促すこと」も重要な作業であると言えるでしょう。

すぐに解雇に直結させるのではなく、従業員の改善や成長を促すのも雇用主の大事な仕事であると言えそうです。

経歴詐称

解雇は基本的に「重大な経歴詐称があった時のみ」にできるものです。

その従業員を解雇するためには、「重大な信義則違反に該当するか？」の判断が必要となりますので、就業規則違反の有無、詐称された経歴の重要性や業務との関連性等を含め、該当性をじっくり精査するようにしてください。

まとめ

解雇の手続きを行う上では、「解雇事由が正当であること」よりも「解雇に至るまでの方法を慎重に行うこと」が重要であるといえます。

解雇に関する問題や疑問を抱えている場合は、労働基準法関連トラブルを得意とする四ツ橋総合法律事務所にご相談ください。

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