新入社員の採用が増える春から夏にかけての時期は、試用期間の法的性質や注意点に関する問い合わせが法律事務所に多く寄せられる実態があります。

その中でも大変多くの事業主の方々が気にされているのは、試用期間中の従業員に問題などが生じた時の解雇に関する対応です。

またこれから会社設立にあたり就業規則の作成を行う際には、試用期間の扱いなどについてもきちんと記載しておくのが理想となるでしょう。

今回は、その基礎知識が意外と知られていない試用期間の法的性質について、読者の皆さんと確認していきます。

試用期間とは何ですか？

採用選考をクリアした従業員に対して設けるお試し期間を、試用期間と呼びます。

解約権留保付労働契約に該当すると考えられる試用期間中は、契約締結と同時に雇用の効力が確定する仕組みです。

会社側では解約権を留保している状態となるため、試用期間中に当該従業員に対して不適格と認められる要素があった場合は、その理由を用いて解約権を行使し、契約を解約することができるのです。

しかし過去の判例を見てみると、この解約権の行使には合理性や相当性が必要とされていますので、通常の解雇と比べて広い範囲でその自由が認められていたとしても、事業主の勝手な都合による解雇は厳しいと捉えた方が良いでしょう。

試用期間の長さと条件

会社において試用期間を設ける時には、下記のようなさまざまな条件や基準を会社側で決めておく必要があります。

試用期間における長さの相場とは？

試用期間の長さは、3～6ヶ月が一般的とされています。

この制度が労働者の適性を見極めるために設けられる特性から考えると、作業内容の説明だけで終わってしまうような1～2週間といった短い期間では、明らかに短いと捉えた方が良いでしょう。

また過去には半年を超える試用期間を設定したことで、違法と扱われた判例も存在していますので、社会通念で考えた時に明らかに長過ぎると判断されるほどの長期間についても、基本的にはNGと捉えるようにしてください。

試用期間には法的規制がある？

試用期間の長さには、労働基準法で定める法的規制がありません。

また明確な期間の長さを就業規則に定めて社内ルールとすれば、その企業の実情に沿った形で運用できる仕組みとなっているのです。

しかし前述のように過去の判例で試用期間の長さが問題になったことを考えると、他のルールと同じように、就業規則内で決めれば何でも良いというわけではないと言えるでしょう。

試用期間の延長はできる？

これまでの期間で従業員の仕事ぶりを見てきたけれど、まだ本採用の見極めができない。

こんな状況になった時には、当該従業員の同意を得た時のみ試用期間の延長ができる形となります。

同意を得る時には、後々の労使間トラブルを防ぐために雇用契約と同じように署名捺印を押した書面を取り交わすのが理想です。

しかし本採用となった従業員との労働条件があまりにも異なる場合は、試用期間の延長により当該スタッフの経済的な困窮などが生じる可能性もでてきますので、場合によっては延長する可能性があるならその旨を最初の段階で伝えておくのがおすすめとなりそうです。

試用期間を設けられる従業員の種類とは？

試用期間は、正社員、アルバイト、パートタイマー、契約社員といったどんな雇用形態であっても設けられる制度です。

ただしそれぞれの雇用形態によって試用期間中の待遇や延長の有無などの条件面が異なる場合は、従業員の混乱を防ぐためにその違いについても明確に就業規則の中で記載しておく必要があると言えるでしょう。

試用期間中における社員待遇

試用期間のルールを定める時には、具体的な社員待遇についても就業規則や雇用契約書の中で決めておく必要があります。

給与額を他の従業員と差別化することはできる？

本採用後と試用期間中従業員における給与金額の差別化は、最低賃金法7条2項で定める「最低賃金の減額の特例」によって行なえます。

この法律では、下記5条件をクリアできた時のみ、最低賃金より最大20%までの給与減額ができると定めています。

・試用期間の詳細に関して、就業規則や労働協約、労働契約などで定めていること
・試用期間の長さが、最大6ヶ月であること
・本採用後の賃金水準が、最低賃金程度であること
・試用期間中の人の給与額を定額にする慣行があること
・職務内容の勘案を行った上で定められた率で給与額の減額がなされていること

試用期間中の残業

試用期間中の残業や休日出勤についても、法律上の問題はありません。

しかしこうした勤務が発生する場合は、本採用後の従業員と同じように労働時間に沿った形で割増賃金を支払う必要が出てきます。

お試し期間だからといって割増賃金をアバウトにしていると、サービス残業などという形で訴えを起こされることもあるため、注意をしてください。

試用期間中の解雇は可能？

ここまで何度かご紹介したとおり、試用期間中の従業員に対しては、通常よりもかなり広い範囲で解雇の自由が認められる形となります。

しかし採用内定から試用期間中までの労働者が他の会社への就職機会を放棄している実態を考えると、留保解約権の行使をする時には、その趣旨や目的に合った客観的な理由が必要不可欠だと言えるでしょう。

また社会通念上相当と言えない理由や状況で解雇をした時には当然、労使間トラブルで訴訟などを起こされやすくなるため、注意が必要です。

試用期間中に解雇が相当と認められた過去の判例とは？

過去の判例で下記3つの状況下では、試用期間中の解雇が認められています。

・勤務態度が極めて悪い
・正当な理由なく、欠勤や遅刻を繰り返す
・本人の履歴書に重大な虚偽の事実があったことがわかった

試用期間中における解雇手続きの注意点

試用期間中の解雇をする時には、その人が入社してから14日経っているか否かによって、対応を大きく変える必要があります。

試用開始より14日を過ぎて解雇を行う場合

試用開始から14日を過ぎた段階で解雇をする時には、本採用後の解雇と同じ手順で手続きをしなければなりません。

まず解雇時には少なくとも30日前に解雇予告を行い、それができない場合は解雇までの日数分に応じた解雇予告手当と呼ばれる平均賃金を支払う必要があるのです。

試用開始より14日以内に解雇を行う場合

こちらのケースに該当する場合は、労働基準法21条にもとづき解雇予告のない解雇が可能となります。

この規定によって解雇をする時には、試用開始から14日間以内であれば完全自由に解雇ができるわけではないことを頭に入れておくようにしてください。

試用期間の運用をする上での注意点

本採用後と比べて遥かに解雇しやすいと考えられがちな試用期間中でも、下記のポイントを注意した上で、その運用を行う必要があります。

労務管理を適切に行うこと

お試し期間とも言える試用期間中の従業員であっても、本採用後と同じように出退勤時間などの労務管理を適切に行うことが求められます。

また試用期間中であっても加入要件を満たしている場合は、社会保険や雇用保険に入れる事務手続きも行わなければなりません。

従業員に改善の機会を与えること

試用期間中従業員に対しては、定期的に業務評価の機会を設け、十分な教育や指導をきちんと行う必要があります。

こうした取り組みをしっかり行う企業では、自身が問題点や弱点などを受け入れることにより、良い形で従業員が成長していく傾向があります。

また試用期間中に従業員の成長が見られれば、解雇という面倒な手続きをする必要もなくなりますので、定期的に行う業務評価や指導は会社側にも大きなメリットをもたらすと捉えて良いでしょう。

ちなみに評価と指導、教育は、本採用後の従業員に解雇や懲戒処分をする時にも、なるべく行うべきステップであると考えられています。

またこうした手順をきちんと踏んでおけば、万が一解雇という結果になってしまった場合においても、労使双方が納得した形でその結果を受け入れられる状況が生まれると言えそうです。

試用期間の法的性質や解雇手続きで悩んだ時には？

試用期間中の従業員の扱いや解雇の方法について頭を悩ませた時には、信頼できる弁護士に相談をした上で、今後の対応方針を決めていくのが理想です。

試用期間中のトラブルに強い弁護士の条件とは？

今回ご紹介した内容に強い弁護士を求めるなら、労働基準法を得意とする法律事務所を探してみてください。

過去に労使間トラブルの対応実績が豊富な弁護士は、試用期間中に従業員から訴訟を起こされるポイントなどについても熟知しています。

またこうしたトラブルの対処を早めに行っておけば、会社にとってのリスクを軽減させることもできますので、少しでも不安要素が生じた段階で弁護士に相談をするメリットは非常に大きいと捉えて良いでしょう。

法律事務所の中には無料相談などを行っているところも増えていますので、まずは気軽に問い合わせすることから問題解決に向けた行動を起こしてみてください。