病気休職後の解雇は労使問題のきっかけになりやすい
職場での出来事をきっかけとする鬱病や、不規則な暮らしにより生活習慣病になる人たちが増える今の時代は、病気休職後の従業員への対応や解雇などで事業主が頭を悩ませるケースが大変多く見受けられるようになりました。このように会社側から見て「戦力にならない」と感じられる復帰直後の従業員も、労働基準法に沿った形で解雇の手続きを行なわなければなりません。今回は、病気休職後の従業員を解雇する際の注意点や流れなどを、わかりやすく整理していきます。
病気休職従業員の解雇にはたくさんの注意点と段階がある
病気によって会社の戦力ではなくなってしまった従業員には、「治療や療養を目的とした休職をさせること」と、「本調子ではない心身でも従事可能な部署や職務を用意すること」が会社側の行なうべき義務だと考えられます。休職を経ることのない解雇が有効となるのは、「将来的に回復の見込みがない場合のみ」とされています。また例え回復の可能性がなくても、労働基準法や就業規則に沿った流れで解雇をする必要がありますので、病気によって戦力にならなくなっても慎重に諸手続きを進めるべきといえます。
病気休職をしていた従業員に必要な配慮とは？
長きに渡って病気休職していた従業員がいる場合は、会社側ではまず産業医などの客観的な意見をもとに「現状の業務に耐えられるか？」を判断しなければなりません。また従業員の方から「この労務分野なら提供可能」といった訴えがある場合は、配置転換などを通して労働者の就労を可能な限り認めなければならないのです。これに対して、専門資格や技術を必要とする特定業務に就くことを条件として雇用されている従業員の場合は、「他部署への転換は雇用条件から難しい」という理由で解雇に繋がる可能性が高くなります。
事業主には従業員への配慮を行なう義務がある
脳梗塞などによる後遺症により、以前と同じパフォーマンスで作業ができなくなった従業員に対しては、「これから長きにわたって発生する労苦への配慮としての解雇が必要である」という考え方も解雇が有効と認められる判断材料のひとつになります。また、後遺症を抱えた従業員の場合は、作業によるミスや病気の再発といったリスクを抱えているといえますので、労使双方にとってより良い選択肢として解雇を選ぶこともやむを得ないケースがあると考えて良いでしょう。病気休職後の解雇には、さまざまな配慮や注意点、問題がありますので、事業主だけで判断できない場合は労働問題に詳しい弁護士に相談をするようにしてください。
