従業員の懲戒解雇！解雇予告や解雇予告手当は必要なの？

従業員の懲戒解雇をする際に、「解雇予告もしくは解雇予告手当の支払い」について正しい判断ができず、法律事務所に相談をする事業主は非常に多く見受けられます。また、当該従業員に多大なる問題があり、事業主の中に「1日でも早く辞めてもらいたい」とか「こんなスタッフに解雇予告手当を支払いたくない」という考えがあれば、こういった規定を無視して懲戒解雇手続きを進めたくなることでしょう。しかし、いくら問題のある従業員を懲戒解雇する場合であっても、その手続きの中では労働基準法の存在を意識した上で、正しい方法を選択する必要があります。

懲戒解雇をする場合に解雇予告手当は必要？

法律の条文から考えると、労働基準法の中には「懲戒解雇なら解雇予告手当は要らない」という規定は一切記載されていません。したがって、第20条1項に書かれた「解雇予告もしくは解雇予告手当」の規定は、懲戒解雇にも該当すると考えられるのです。しかし「労働者の責に帰すべき事由」もしくは「天変事変その他やむを得ない理由で事業継続ができなくなった時」には、所轄の労働基準監督署長によって「解雇予告除外認定」を受けることで解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。

即時解雇の場合も解雇予告除外認定の対象となる

下記ケースに該当する従業員については、所轄の労働基準監督署長の認定を受けることで「解雇予告・解雇予告手当の必要がない即時解雇」が可能となります。

・会社の中で窃盗、傷害、横領などの刑法犯に該当する行為があった場合
・賭博などによって会社の規律や風紀を乱した場合
・事業に影響のある重大な経歴詐称が行なわれていた場合
・他の会社に転職をしていた場合
・正当な理由がないのに2週間以上の無断欠勤を行い、出勤催促に全く応じない場合

過去には、「解雇予告除外認定を受けずに即時解雇を行った場合であっても、解雇の効力には影響はない」という判例も存在しています。しかし、解雇予告は「次の仕事探さなくてはならない従業員にとっては非常に大事な手続となりますので、過去の判例があるからといって安心せず、問題となった従業員ごとに妥当な対応といえるかどうかを考えて手続きを進めるのが理想でしょう。

懲戒解雇、即時解雇、解雇予告除外認定が妥当かどうかについて判断ができない場合は

「突然解雇されたこと」や「解雇予告手当が支払われなかったこと」による訴訟は、非常に多く見受けられる労使間トラブルです。一度でもトラブルが生じると社内環境全体にも悪影響を及ぼしますので、事業主自身で判断が難しい場合は、解雇を含めた労働問題に詳しい弁護士に相談をするようにしてください。