口頭での解雇予告は法的に有効
「今から30日後の○月○日に解雇による退職となります」といった解雇予告は、口頭でも法的効力が生じるとされています。
特に少数の従業員で営まれている中小企業では、実際に口頭で解雇予告をするケースも多く存在するようです。
また書面のプリントアウトが難しい環境では「1日も早く解雇を伝えるために口頭が好まれる」といった状況も考えられますので、労働基準法では「口頭で」直接解雇予告をすることも有効としているのです。
口頭による解雇予告には問題がある
口頭による解雇予告には、「言った・言わない」というトラブルが生じやすいリスクがあると言われています。
特に中途半端に労働基準法を知っている従業員の場合は「解雇予告なんて聞いていません」という主張により、解雇予告手当の支給を考える人も多く見受けられるのです。
また口頭の場合は「言った側も言われた側も忘れてしまう」といった状況も想定されますので、法的な効力があったとしてもおすすめできる方法ではないことは頭に入れておくべきだと言えます。
口頭による解雇予告トラブルが大きくなると？
口頭の解雇予告によって「言った・言わない」というトラブルが大きくなると、従業員は労働組合や労働基準監督署への訴えを通して「もっと働きたい」と考える自分の主張を正当化するようになります。
また、解雇予告を「聞いていない」と主張されてしまえば、予定通りの退職が難しくなりますので、結果として事業主は想定以上の賃金や解雇予告手当を対象労働者に支払う必要が出てくるのです。
何でも書面で提示するのが理想です
労使間トラブルに発展しやすい約束事は、どんな内容であっても書面で提示するのが理想と言われています。
特に解雇予告や労働契約の内容は「言った・言わない」によって後々のトラブルに発展しやすいといえますので、多少面倒であってもきちんと文書を作成して従業員に配布する必要があるといえます。
解雇予告通知の書き方や通知方法などに不安や疑問がある場合は、労働基準監督署などから指摘を受けないためにも、労使間トラブルの専門家である弁護士に相談をしながら各種手続きを進めるようにしてください。
