退職金の不支給や減額を行うことは可能？
従業員の自己都合退職により通常の業務運営に支障が出る場合、就業規則に記載された遵守事項についての重大な違反があったことによる諭旨解雇などの場合は、きちんとした手順を踏むことで退職金の減額や不支給を行うことが可能です。
しかし、これから紹介する手順を無視して事業主の独断で「会社に迷惑をかけたのだから、退職金は払いません」といった通告をすると、労働基準法違反で訴えられることもあるため注意が必要です。
退職金の削減をする為に絶対に実践すべきこととは？
懲戒処分による解雇や自己都合退職などの対象となった従業員に退職金を支払わない、または減額するためには、「就業規則の退職金規定の中で不支給及び減額の項目を設けること」が必要となります。
就業規則内に退職金規定があるのに、不支給や減額に関して一切言及していない場合は、「どんな事由で退職した人でも100%の退職金を支払う会社」ということになります。
これに対して、退職事由によって段階的な削減幅を設けておけば、「退職金の削減」だけでなく、「退職金に関する労使間トラブル」も回避できるといえます。
退職金の削減幅はどのぐらいが一般的ですか？
一般的な企業の就業規則では、下記のような段階に応じた削減幅を設けるのが一般的です。
・懲戒解雇 → 退職金を支給しない
・論旨解雇 → 20～40%だけ退職金を支給する
・問題のある従業員の普通解雇 → 50%だけ退職金を支給する
・自己都合退職 → 60～80%だけ退職金を支給する
・休職期間満了、疾病などのやむを得ない事由、定年退職 → 100%退職金を支給する
・早期退職、余剰人員の整理解雇、希望退職 → 通常よりも割増で退職金を支給する
解雇前に就業規則をチェックすることも必要
従業員の解雇や退職事由を曖昧にしていると、「本来なら○%の退職金が支給されるべき」といった指摘により労使間トラブルが生じることもあります。
また会社を辞める従業員側からすれば「少しでも多くの退職金をもらいたい」といった考えがありますので、事業主が退職金の削減を考えている時には、自社の就業規則に合わせた形で、懲戒解雇や退職に向けた各種手続きや教育、指導なども慎重に行うべきと言えるでしょう。
退職金の不支給や減額について労使間トラブルが生じた場合には、労働問題を取り扱っております四ツ橋総合法律事務所にご相談ください。
