円満解雇が会社を守る！
労働者にとって大変重大な制裁となる解雇には、労働基準法・労働契約法によって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」というルール（これを法的には「解雇権濫用の法理」といいます。）が存在しています。
この法律は、事業主の指示や注意に対して「労働者側に改善の余地が全く見られない」と明確に判断できる責任がある場合のみ解雇ができることを指していますので、「会社側の一方的な理由」と捉えられない策を講じるべきと言えるのです。
今回は労働者に納得させることのできる「円満解雇」について、事業者側で講じるべき対策などを紹介していきます。
解雇禁止事項に当てはまらないこと！
労働基準法第3条や第19条では、解雇に関する禁止事項を定めています。
例えば、業務上のケガによって休業する場合に解雇宣告すると、労働基準法違反として会社側に30万円以下の罰金または6ヵ月以下の懲役という厳しいペナルティが課せられるのです。
解雇禁止事項は労働基準法、労働組合法、公益通報者保護法等といった様々な法律で規定されています。特定の従業員の解雇を検討している場合は、必ず初めに労働関係に関する基本的な事項を定めた労働基準法を確認するようにしてください。
法律に則った解雇予告を行うこと！
労働基準法第20条では、解雇を行うタイミングに関するルールとして「予告解雇」と「解雇予告手当」を定めています。
例外的に解雇予告が不要となるのは、労働基準監督署で解雇予告除外認定ができる「天災事変その他のやむを得ない理由で事業が継続できない時」と「従業員の不都合な言動により解雇を行う時」のみとなりますので、タイミングについてもしっかり確認しておくべきです。
就業規則の解雇事由に則っていること！
従業員が10人以上いる会社の場合は、労働基準法に基づいた就業規則に「解雇の事由」を記載して労働基準監督署に届け出なければなりません（労働基準法89条3号）。
就業規則に書かれていない理由では解雇をすることはできませんので、労使相互に納得できるルールを具体的に記載する必要があると言えるでしょう。
ただ、一般的な就業規則の最後の条項に「その他前各号に準ずる事由がある時」と包括的な規定を設けることが多いので、特定の解雇がこの包括的な規定に該当するかでトラブルが生じることは多いと言えます。
以上に対して、従業員が10人以下の会社の場合は法律上、就業規則を作る義務はありません。
しかし、解雇などの際にトラブルが生じやすくなることを想定すると、弁護士などにサポートしてもらいながら就業規則を用意しておくのが理想といえます。
まとめ
事業者の勝手な判断や理由で解雇を行うと、従業員の不満により訴訟などが起こされるケースも多く見られます。
このようなトラブルを避けるためには、事業主が解雇に関する法律をしっかり把握した上で就業規則の作成や周知を行う必要がありますので、もし不安や不明点などが生じた場合は労働問題を得意とする四ツ橋総合法律事務所にご相談ください。
