整理解雇（リストラ）と普通の解雇は何が違うの？
「普通解雇・懲戒解雇」と「整理解雇」における大きな違いは、「誰に非があるか？」ということです。
普通解雇や懲戒解雇は、基本的に「解雇対象となる従業員に非があること」が解雇事由となります。
これに対して整理解雇は、工場閉鎖や経営不振といった「会社側に全面的な非がある」という特性を持ちます。
社会的に「問題がある従業員が対象となる」といったネガティブなイメージのある整理解雇ですが、実際は異なるものであることを頭に入れておくべきといえます。
整理解雇（リストラ）をする会社に必要な4要素とは？
労働者に全く非のないリストラを行う際には、会社側に下記4つの基準が要件となります。
《人員削減の必要性》
整理解雇に関する裁判では、最初に「人員削減の必要があるのか？」という点を確認されます。部署の縮小や支店の閉鎖といった人員を減らす要因がない企業では、リストラをすることができません。
《解雇回避努力》
人員削減の必要に迫られていたとしても、新規採用の停止や希望退職の募集といった形で、解雇を回避する努力が企業側に求められます。何の取り組みもしない状態でのリストラは裁判所から会社が解雇回避努力をしたとは認められず，その結果，解雇が無効になります。
《人選の合理性》
最終手段としてリストラをする必要があっても、解雇対象になる人選に合理性がなければ、従業員などの訴えによって裁判で会社が敗訴する（つまり，解雇が無効となる）可能性も出てきます。整理解雇を行う上では「公平性」が重要視されますので注意が必要です。
《手続きの正当性》
リストラを行う際には、労働組合や従業員とのきちんとした協議や説明が必要になります。従業員が納得していない段階での手続きは、後日における裁判などのトラブルを増やす原因になるといえます。
事業主の判断だけでは難しい整理解雇の手続き
整理解雇の手続きには、前述の4つの要件を全て満たすことが事業主に求められます。
ひとつでも基準に不足があると、整理解雇の手続きが認められないケースも多く見受けられますので、労働基準法に詳しい弁護士と二人三脚で方向性を考えていくことが最善の策といえるでしょう。
四ツ橋総合法律事務所ではさまざまなリストラ関連相談を受け付けておりますので、整理解雇の方法でお困りのことがある場合は、お気軽にご相談ください。
