疾病休職規定が会社に余裕と好循環を生む
うつ病や持病、勤務中に受けたケガなどで十分に稼働できなくなった従業員には、社内で定めた一定期間、傷病休職を適用するのが一般的となっています。
就業規則に疾病休職規定を設けると、従業員たちが安心して治療や療養に専念できるため、「高いパフォーマンスで仕事に集中できる」といったメリットが得られます。
また、心身の病気を抱えた従業員を休ませることで、お客様との間に生じるトラブルや重大ミスなどを回避できるため、リスク回避という意味でも利点が大きい規則といえます。
疾病休職は「本人に落ち度がないこと」が前提条件です！
職場の空気と秩序を守るためにも、就業規則の疾病休職に関する規定には「本人の落ち度でないこと」という条件を入れる必要があります。
単純な寝坊や二日酔いといった「自己管理の問題」とも言える遅刻や有給休暇の取得が続くと社内の風紀が乱れることも考えられますので、ただ疾病休職扱いとはしないとするだけではなくきちんと指導を行う体勢も必要といえそうです。
また、悪質な従業員の中には「ただ働きたくない」という理由で虚偽の傷病申告を行ったケースも存在しますので、傷病休職をする際には「医師の診断書を提出してもらう」といった手続きが欠かせないといえるでしょう。
傷病休職をとる従業員への給与支払いは必要？
傷病休職をとる従業員への給与支払いを行う義務は、基本的にありません。
また、社会保険に加入している正社員の場合は、傷病手当金の支払い対象となるケースがほとんどですので、「会社側が給与を支払わなくても、収入がゼロになることはない」といえます。
傷病休職の期間には上限を設ける必要がある
傷病休職の期間は、各企業で自由に設定できます。
多くの企業では3～6ヶ月を上限としており、それ以上の休職となった場合は、本人と相談した上で退職という流れが多いようです。
この部分については「従業員から不平不満が出ないこと」も大事な要素となりますので、規定を設ける際にはある程度の余裕をもたせることも重要といえるでしょう。
まとめ
不調や病気の従業員を休ませる傷病休職には、会社側で設定すべき規定がたくさんあるといえそうです。
労働基準法関連問題の中には、傷病休職に関するトラブルも非常に多く見受けられますので、休職中従業員への対応や規定作成時に疑問や不安が生じたときには、早めに法律事務所に相談をして問題をクリアにするようにしてください。
