就業規則は自由に作れるものではない
事業主と労働者の間に存在する就業規則を作る際には、労働基準法で定められた「最低限の項目」を入れる必要があります。
最低限の項目を盛り込まない就業規則は、労働基準監督署から受理されないこととなってしまうため、つくり直しを回避するためにも「どんな内容が必要不可欠か？」を把握しておくべきといえます。
また、労働基準法で定められた最低限のルールが入っていない就業規則は、労働者の代表から承認をもらうことも事実上不可能といえますので、労使間トラブルを回避するためにも、不備なきものを作る必要があります。
どんな企業でも必要！絶対的必要記載事項とは？
就業規則を作る上で欠かすことのできない項目を、絶対的必要記載事項と呼びます。
絶対的必要記載事項を大きく分けると、労働契約に関する事項、賃金に関する事項、退職に関する事項（解雇事由を含みます）の3つがあります。
これらの詳細としては、始業および終業の時刻や、休日、休暇、休憩、賃金の支払日なども記載される形となりますので、最終的に完成する就業規則は「労働契約内容がわかるレベル」と考えて良いでしょう。
場合によっては必要！相対的必要記載事項とは？
相対的必要記載事項とは、従業員に対して適用するルールがある場合のみ、就業規則に盛り込むべき内容です。
具体的には、退職手当、賞与、最低賃金、安全衛生、職業訓練、傷病扶助、表彰、制裁に関する事項などがあります。
相対的必要記載事項内に盛り込んだ事項は、社内に「その制度があること」の周知に繋がりますので、労働者に対して曖昧な姿勢をとらないためにも、退職手当などの規程は入念に検討して記載しておくべきと言えるでしょう。
最低限の就業規則によって社内で準備すべき書類が揃う
絶対的必要記載事項に基づいて作られた就業規則は、雇用契約や採用、退職等に関する社内書類を用意する上でもインデックスとして使える存在です。
就業規則どおりに申請書類を作れば実務上の漏れも回避できますので、日々の事業に集中するためにも、会社設立時の就業規則作成をしっかり行うべきと言えるでしょう。
大阪の四ツ橋総合法律事務所では就業規則に関する対応も行っていますので、労働基準法関連でお困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。
