社員の合意がなくても就業規則の変更はできる？
社内モラルの低下や経営の悪化などの理由で就業規則を変更する時には、「過半数の従業員を代表する人の意見を聴くこと」が事業主に求められます。例えば会社の経営が非常に傾いていて、事業主が給与の10%を削減するルールを就業規則に盛り込もうと考えたとします。就業規則を変更する側からすれば、「10%削減すれば会社も雇用も存続できる」という目的があるのです。これに対して10%もの基本給が下がった従業員の側からすれば、「各種ローンの支払や子育ても難しくなる」という悪い影響が生まれるため、こういった意見に耳を傾けることも事業主の義務だと労働基準法は定めています。
会社側からの一方的な就業規則変更ができるケースもある
基本的には「従業員の意見を聴くべき」と考えられる就業規則変更も、その変更内容によってもたらされる代償と不利益のバランスや程度が整っていて、改正を行わないことで会社の倒産などの弊害が生じる場合にのみ、従業員代表の合意を得なくても手続きを進められます。こういった条件下で就業規則変更を行った判例の中には、従業員や地域の人たちを納得させるような社会通念も含まれますので、自社という小さな枠組みだけでなく客観的な視点を設けることも事業主・従業員の双方にとって必要なことだといえるでしょう。
短期間で行なう就業規則の変更は無効になることが多い
就業規則の変更を行なう際には、労使ともに納得できる理由が必要です。就業規則の内容について客観的な判断材料の揃わない短期間での変更を行おうとした場合は、「合理的な理由が見いだせない」ということで変更後の就業規則の内容が無効になることも多いといえます。特に従業員にとって不利益となる変更の場合は、従業員である労働者と労働基準監督署を納得させるだけの要素が必要となりますので、事業主の都合でコロコロと頻繁に就業規則を変えようとしている時点で、会社側が想定しているようなスムーズな手続きは難しくなると考えた方が良いといえます。
従業員から合意を得た上で就業規則を変えるメリット
従業員の代表から合意を得た上で変更する就業規則は、「労使ともに納得している内容」であると考えられます。こういった形で円満に各種手続きを進める会社では、残業代未払いなどの労使トラブルも起こりにくくなるのです。また、満足度の高い会社には、離職率も低くなるという特徴がありますので、「従業員の意見に耳を傾ける」という事業主の姿勢が企業経営に好循環をもたらすと考えて良いでしょう。
